7180-績效考核周期宜短不宜長.doc

7180-績效考核周期宜短不宜長,餐飲酒店 人力資源 營銷管理 NLP 戰(zhàn)略管理 企業(yè)制度 生產(chǎn)運營 財會稅務(wù) 經(jīng)濟(jì)金融 心理學(xué) 績效管理。
績效考核周期宜短不宜長微軟中國表格
績效考核周期宜短不宜長



有些中小型企業(yè)為了節(jié)省人力成本，不設(shè)專職的考核機構(gòu)和考核崗位，將考核職能放在企業(yè)規(guī)劃部門或人力資源部門，每年考核一次或兩次。我們不難理解企業(yè)家們的良苦用心，但這樣的績效考核與我們建立現(xiàn)代企業(yè)考核機制，達(dá)到改進(jìn)績效的基本目的還有較長的距離。
所謂考核周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考核。從目前的績效考核實際情況來看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四種基本形態(tài)，此外，還有周考、日考等個別形態(tài)。參考近年來相關(guān)考核理論研究，根據(jù)考核的成敗案例和本人在考核管理中的經(jīng)驗，績效考核周期不宜過長，應(yīng)適度縮短考核周期，以月度為宜。首先在較短時間內(nèi)，考核者對被考核者的工作績效情況有較為清晰的記錄與印象，如果等到年底再考核，那只能憑借主觀感覺了，這樣就考核的有效性會大打折扣。其次對工作績效進(jìn)行及時評價和反饋，員工可以在較短時間內(nèi)了解該項工作的優(yōu)點與不足，有利于員工及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。再次，從組織行為學(xué)與心理學(xué)的角度來看，考核執(zhí)行人在對工作業(yè)績進(jìn)行考核時，會受到某些外界影響和心理干擾，間隔時間越長，正面影響越弱，誤導(dǎo)性干擾越強�？己酥芷谶^長，最容易受到的影響就是“近因效應(yīng)”�！敖�因效應(yīng)”指最近或最后的印象往往是最強烈的，它可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。管理者僅對員工近期的績效或行為印象深刻，導(dǎo)致用一種不夠全面、客觀的眼光去正確評價員工早期或前期的總體績效。較長的考核周期還為考核執(zhí)行人為達(dá)到個人目的，利用績效考核進(jìn)行報復(fù)、發(fā)泄私憤提供了有利環(huán)境，不利于形成公平、公正、公開的考核氛圍。
海爾集團(tuán)是一家多元化發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)，早在新世紀(jì)之初，張瑞敏就提出了“管理法”，沿用至今。“管理法”由三個基框架構(gòu)成，即目標(biāo)系統(tǒng)、日清控制系統(tǒng)和有效激勵機制組成。其中日清控制系統(tǒng)中，將基本的工作考核周期控制在每天，真正做到日事日畢，有效地避免了外界因素與心理因素對績效的影響。
當(dāng)然，多數(shù)企業(yè)沒有海爾集團(tuán)的資源優(yōu)勢與管理優(yōu)勢，還難以形成日事日畢的即時考核系統(tǒng)。但集中人力資源將考核周期縮短到月度，是每個企業(yè)都能做到的。或許有人要問，如果工作周期超過考核周期月度，也需要按月度考核嗎？答案是肯定的。實際工作中，周期在一個月以上的工作不在少數(shù)，如果企業(yè)等工作全部完成后再進(jìn)行考核，這是對績效考核還缺乏理解，更是對企業(yè)不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。月度內(nèi)能夠完成的工作，在月末考核時，對各項指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行核實就可以了。對工作周期跨月度的工作，除了進(jìn)行終端考核外，每個月還要進(jìn)行過